株式報酬

未上場と上場して間もないベンチャー企業の最も魅力的なインセンティブプランは株式報酬です。企業のライフタイムにおいて、上場時ほど株価が何倍、何十倍にもなるフェーズは他にはありません。そのため、初期に株式を手に入れた人のキャピタルゲインは凄まじいものになることが想像できます。

株式報酬は経営者の視点から考えると、とても大きな意味を持ちます。まず、経営者は株式を発行することにより、現金支出を減らすことができ、株式を渡すことには強いメッセージ性を持たせることが可能になります。なぜならば、株式は創業者においては子供のような存在で自分で育てていくものでもあり、例えば時価総額100億円で上場した場合に数％の株式を役職員に配るということは、数億円を役職員に渡したことになるのと同義と言えるからです。
そのため、経営者にとって株式を渡すという行為は、株価をいかにして上げようとしているか、どのような過程で上場しようとしているか、企業が目指すイメージと共に株式報酬の意味づけを説明することにより、より従業員へのインセンティブ効果を高めることが可能になります。

一般的に大企業に勤めても数千万円の年収を達成することは相当難しいと考えられます。一方で、大企業の課長や部長などがベンチャー企業に転職し、成果を上げたことによって株式報酬をもらい、いわゆる「億り人」となったケースも多数見受けられます。

近年、株式をそのまま役職員に渡せるようになり、株式報酬は上場企業において注目されています。上場企業の場合、株式が市場で取引されているため、納税義務は発生しますが現金化することが可能です。ただし株式制度上、財産が企業から個人に移転すると、税務上所得とみなされ、納税をする義務が生じます。例えば、1,000万円分の株式をもらうと、税率が高い方だと、約500万円の納税義務が発生する流れになります。
上記のような制度上の問題のため、この仕組みは未上場企業のインセンティブプランとはなり得えないことから、未上場企業では無償ストックオプション、時価発行新株予約権、時価発行新株予約権信託®といったストックオプション（新株予約権）を活用した株式報酬の仕組みが一般的となっています。

貰う方の留意点になりますが、経営者、CFOやベンチャーキャピタリストと話してもほとんどの方がストックオプションに関する会話の軸が誤っていることが多いです。「うちの会社に入社したらストックオプションを●％あげる」という言い方が一般的となってしまっているのが現状です。なぜならば、渡す創業者からすると、上場する際に自分の持ち分比率が何％になるかが何よりも大事であると考えており常に％（パーセント・株式比率）で会話する癖がついているからです。
典型的な例は、仮に創業者が1,000万円出資し持ち株式比率100%で創業します。その後、会社を成長させるために外部投資家から資金調達をしていくと自身の株式の持ち分の希薄化が進みます。そして上場する際には、創業者は可能であれば3分の2、少なくとも51％以上を保有しておきたいと考えます。上記のような考え方の中では、どうしても％（パーセント・株式比率）をベースに考えるようになってしまいます。
本来であれば、今のバリュエーションがいくらであるのか、自身のストックオプションが1株いくらで行使価格できるのか、上場時の時価総額で、どのくらいの金額で上場を果たすことを目指しているのか。このような内容をベースに会話をしていかないと、自身が実際どのくらいストックオプションで儲けることができるのかがイメージできません。
アーリーステージの企業と既に大型資金調達を行っている上場前の企業では、バリュエーションが全く異なるため1株の株式価値が全然違います。仮に時価総額1億円時点でA社入社し、行使金額1株1,000円のストックオプションを100株もらったとします。その後入社したA社が100億円で上場を果たしたとすると、1株の価値が100倍になり、かなり夢がある世界になってきます。
逆に、既に資金調達をかなり実行し入社時の時価総額が90億円のタイミングでB社に入社し、1株90,000円の株を100株もらったとします。B社が100億円で上場を果たしたところでそこまで大きなインセンティブにはならず、あまり魅力的にうつらないこともあります。●％もらえる云々ではなく、今自身が貰うストックオプションの行使金額がいくらなのか、上場する際にはどれぐらいの価値になっているのか、その行使金額のストックオプションを何株もらえるか、この視点が何よりも大切になるので、貰う方は創業者などに確認をして頂ければと思います。

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